Классификация диск: описание модели, характеристика и правила применения

Содержание

описание модели, характеристика и правила применения

Не так-то просто создать команду мечты, где каждый находится на своем месте и может применять свои сильные стороны на пользу бизнеса. Иногда происходят сбои: например, коммерческому директору почему-то интереснее заниматься аналитикой, чем продажами, а на должность юриста приходит человек с принципом «кто не рискует, тот не пьет шампанское».

Оценка по типологии DISC помогает защититься от подобных ошибок в найме, а также расставить действующих сотрудников по местам, которые им наиболее подходят. Но как правильно провести оценку, что делать с ее результатами, можно ли доверять бесплатным тестам в интернете? Какие типы личности бывают и могут ли они меняться в разных обстоятельствах?

Обо всем этом мы поговорили с сертифицированным экспертом по профильному анализу личности на основе DISC Ольгой Прозоровой.

О чем вы узнаете

👉 Что такое DISC

👉 Какие типы личности бывают

👉 Каковы маркеры поведения каждого типа

👉 Что такое смешанные типы личности

👉 Как определить тип личности

👉 Можно ли пользоваться бесплатными тестами из интернета

👉 Где применять DISC

Ольга Прозорова, лидер направления Finance, HR & Operations компании Benchmark Executive

Что такое типология личности DISC

Американский психолог Уильям Марстон изучал типы поведения личности. Еще в 1928 году он выпустил книгу «Эмоции нормальных людей», в которой изложил теорию DISC.

DISC — это методология исследования поведения людей на основе четырехсекторной модели с двумя осями:

Одна ось указывает на поведение — активное или пассивное. Другая ось идентифицирует окружающую среду, как ее воспринимает сам человек. Она может быть враждебной или дружественной/благоприятной.

Согласно теории люди желают оставаться пассивными либо проявлять активность в зависимости от того, как они воспринимают окружающую среду: как дружественную или враждебную.

Таким образом, формируется 4 сектора:

Активное поведение в противоборствующей среде (D).
Активное поведение в дружественной среде (I).
Пассивное поведение в дружественной среде (S).
Пассивное поведение в противоборствующей среде (С).

Важно понимать, что DISC рассматривает только стили поведения, но не оценивает умственные способности, эмоциональный интеллект и профессиональные компетенции человека. Результаты оценки могут меняться под влиянием внешних обстоятельств и факторов, а также с течением времени.

Например, человек переходит на другую должность или меняет компанию. Тогда модель его поведения может через некоторое время измениться. Поэтому стоит повторно проходить DISC хотя бы раз в год или когда в жизни наступают существенные перемены — не обязательно профессиональные.

Характеристика типов личности

В методологии DISC типы личности делятся на 4 типа: доминирование (D), влияние (I), стабильность (S), адаптивность (C).

D — доминирование (активные действия во враждебной среде)

Такие люди любят находиться в высококонкурентной среде — они завоеватели, ориентированные на результат. Это достигаторы, которых мотивирует к действиям накаленная вокруг атмосфера или соревновательная среда.

Для каких ролей наиболее характерен тип: сейлз, коммерческий директор.

I — влияние (активные действия в дружественной среде)

Люди, которые относятся к типу I, влияют на окружающих в позитивной форме и вовлекают их в процессы. Они максимально открыты к коммуникациям и в первую очередь ориентируются на человеческие взаимоотношения.

Проявляют активное поведение, используя силу убеждения, чтобы уйти от враждебных ситуаций к более благоприятным.

Для каких ролей наиболее характерен тип: HR.

S — стабильность (пассивные действия в дружественной среде)

Эти люди чувствуют себя комфортно, когда работают с отлаженными процессами, в среде, где все спокойно и нет противоборствующих сил. Они надежные, методичные, исполнительные, упорные и добродушные — их можно назвать «рабочими пчелками». Стремятся поддерживать нейтралитет до тех пор, пока враждебность в окружающей среде не прекратится.

Считается, что руководитель непременно должен относиться к типу D, то есть быть доминатором с жесткой ориентацией на результат. Якобы иначе он не справится с развитием бизнеса. Но это не всегда так: например, если компания связана с сервисом и занимается предоставлением услуг, то ее директор может относиться к типу S.

Для каких ролей наиболее характерен тип: сервисный отдел, сотрудники бухгалтерии.

C — адаптивность (пассивные действия во враждебной среде)

Люди типа C эффективно работают в бурной атмосфере и быстро адаптируются к изменениям. Но, в отличие от D, они осторожные, логичные, системные, последовательные, законопослушные, точные.

Как правило, у них аналитический склад ума. Стремятся свести на нет степень противостояния и таким образом избежать проблем или конфликта.

Для каких ролей наиболее характерен тип: сотрудники операционного, аналитического и юридического отделов.

Маркеры поведения каждого типа

Смешанные типы личности

Нередко можно встретить людей, у которых одинаково сильно проявляются 2 паттерна поведения по системе DISC. Расскажу про эти комбинации.

DI — ID: красно-желтый и желто-красный

Одна из распространенных комбинаций. Такие люди — вдохновители и прирожденные манипуляторы. Они стремятся очаровывать, влиять на окружающих и лидировать за счет личной харизмы или настойчивого убеждения.

Этот тип людей прекрасно справляется с решениями сложных задач с помощью оригинальных и принципиально новых идей.

IS — SI: желто-зеленый и зелено-желтый

Этот смешанный тип встречается довольно редко. С такими людьми легко общаться, их отличительная черта — контактность. Они относятся к другим с большим вниманием, теплом и пониманием. Им важны комфорт, стабильная обстановка, мир и гармония в команде.

Такой тип людей в рабочей среде отлично справляется с ситуациями, где требуется влиять и мотивировать коллег.

IC — CI: желто-синий и сине-желтый

Противоречивый тип, который сочетает противоположные черты. Такие люди отличаются самоуверенностью, нетерпимостью и эмоциональностью.

Они самостоятельно разбираются в любой ситуации и отлично мотивируют окружающих, когда отсутствуют гайды и ориентиры.

DS — SD: красно-зеленый и зелено-красный

Самый сложный и редкий поведенческий тип. Отличительная черта в поведении — перепады настроения и излишняя инициативность. Люди типа DS — SD развивают бурную деятельность, при этом страдают синдромом отличника — считают, что должны сделать работу лучше всех.

Для них важно, чтобы задача была решена в оговоренные сроки с реальными, измеримыми результатами.

Как определить тип личности

Один из самых популярных и надежных способов пройти оценку по методологии DISC — профильный анализ личности по системе Томаса.

Томас Хендриксон разработал эту систему на основе DISC в середине XX века. Профильный анализ личности позволяет максимально точно определить поведение человека в различных жизненных сферах. Отчет дает понимание факторов внутренней мотивации, ценностей, сильных сторон и ограничений.

DISC указывает, какие типы личности бывают и чем они характеризуются. А система Томаса — это инструмент, который позволяет определить, как эти типы личности выражены в конкретном человеке.

Расскажу по шагам, как происходит оценка по системе Томаса.

Шаг №1: тестирование

Тестирование проходит в автоматизированном режиме: испытуемый отвечает на простые вопросы на протяжении примерно 10–15 минут. По результатам ответов проводится развернутый анализ личности, отраженный на 3 графиках:

автопортрет — поведение в обычной жизни;
поведение на работе;
поведение в стрессовой ситуации.

Шаг №2: анализ графиков

Изначально человека оценивают по автопортрету (графику III): начинают с самой высокой точки, затем переходят к точке в основании. После чего сравнивают показания с графиками поведения на работе (I) и поведения под давлением (II).

Особенно любопытно сравнить данные с графиком II. В обычной ситуации человек способен управлять поведением, а в стрессовых условиях контроль ослабевает — прорываются наружу дополнительные факторы. Так что на этом графике может ярко проявиться точка, которой не было в автопортрете.

При этом важно оценивать точки в совокупности — они могут конкурировать и взаимодействовать друг с другом. Например:

если линия от S до C идет вверх, как на нашем графике, то это указывает на способность рисковать;
обрушение этой же линии позволяет предположить, что испытуемый склонен к независимости;
если точки D и С лежат внизу на одном уровне, то человек находится в состоянии прокрастинации — становится нерешительным в ситуациях, когда должны быть приняты важные решения, и предпочитает не двигаться.

Наивысшая точка графика не меняется и является ключевой — именно по ней и оценивают тип поведения личности. На нашем графике тоже есть такая точка — в области С. Остальные точки могут изменять свое положение под влиянием различных факторов с течением времени. А если две точки постоянно конкурируют друг с другом наверху, то можно говорить о смешанном типе личности.

Особенно интересны опорные точки — те, которые лежат на оси графика. Они приводят в движение другие факторы и усиливают их проявление.

Сертифицированные эксперты смотрят графики в совокупности, анализируют изменения положения точек и взаимодействие между ними.

Шаг №3: предоставление обратной связи

Важно предоставить подробную экспертную обратную связь человеку, прошедшему оценку по методологии DISC, указав сильные характеристики типа, опасения, факторы мотивации, ценность для организации. Обратная связь критически важна: ее может давать внешний консультант или ваш собственный сотрудник, если обучить его методологии оценки.

Мало просто сообщить испытуемому, что он относится к типу D, который характеризуется такими-то чертами. Нужно «приземлить» формальную обратную связь на реального человека:

подсветить преимущества, нюансы и риски;
рассказать, как это отражается на его работе;
предложить варианты развития зон роста.

Например, современному эйчару нужно работать не только с людьми, но и с аналитикой. Это значит, что одного только типа I может быть недостаточно — нужно прокачивать C.

Что выбрать: бесплатные тесты в интернете или платные услуги консультантов

Бесплатные тесты можно воспринимать как развлечение, но не стоит делать выводы на их основе. Чтобы получить подробную достоверную информацию, придется пройти платное тестирование через официальных провайдеров.

Необходимо, чтобы провайдер, который будет проводить оценку, не только предоставил общее заключение, но и был готов дать развернутую обратную связь. Часто у испытуемых и эйчаров компании возникают вопросы, почему результат именно такой и что делать с этой информацией. Они смотрят на графики и совершенно не понимают, как эти линии связаны с выводами.

Если вы проводите тестирование «на коленке» с помощью бесплатных источников в интернете, а не пользуетесь внешними сертифицированными провайдерами, то не стоит слишком полагаться на результаты проверки.

Как применять методику в работе

Для оценки кандидатов

Методику можно использовать на финальном этапе оценки кандидатов на вакантную должность. Допустим, у вас два претендента на одну роль, оба подходят по бэкграунду и скиллам. В этом случае DISC выступает как дополнительный инструмент, позволяющий рассмотреть полную картину — увидеть даже то, чего не было видно во время интервью.

Нет плохих и хороших типов личности — есть те, что подходят или не подходят под конкретную роль. В результате тестирования вы определяете, кто из двух кандидатов более релевантен профилю должности по модели поведения.

Во внутреннем ассессменте

С помощью DISC можно оценить, находится ли человек на своем месте, как он себя чувствует и способен ли вести себя так, как от него ожидают.

Например, коммерческий директор одной компании работал не столь эффективно, как от него ожидали. Он был силен в аналитике и планировании, но не проявлял себя как лидер, ориентированный на достижение результата. До ассессмента компания не понимала, что именно не так, но оценка показала: коммерческий директор — человек типа C, а не D.

Что делать с этой информацией, каждая компания решает сама. Не всегда речь идет о замене: слабые стороны можно усилить. Например, если дать коммерческому директору подробную обратную связь, указав на точки развития, то он получит возможность проработать свое поведение и усилить коммуникации.

В случае успеха директор повысит свой D-фактор и результативность. Безусловно, к таким изменениям сотрудник сможет прийти, если у него хорошо развиты другие компетенции, например эмоциональный интеллект.

Для определения состояния сотрудника

При помощи DISC можно оценить психологическое состояние сотрудника — увидеть фрустрацию, выгорание, подавленность, стресс из-за неопределенности.

Так, график, на котором все точки лежат на плоскости оси X, называется сжатым. В зависимости от того, какой из трех графиков сжат, можно сделать вывод о проблемах. Например, сжатие графика I говорит о том, что сотрудник растерян, утратил ориентиры или не понимает, что от него требуется. Возможно, он демотивирован и подумывает об изменениях в карьере.

Так бывает, когда сотрудника против его воли назначают на новую должность. Тогда он ощущает себя не в своей тарелке и страдает. Если эйчар видит такую картину, то может пообщаться с сотрудником и попытаться решить проблему: переместить его с этой позиции или, наоборот, помочь найти себя в новой роли.

Для оценки реалистичности профиля должности

Иногда заказчики ищут кандидата, который должен уметь абсолютно все и сочетать в себе несочетаемое. Некоторые провайдеры оценки позволяют заполнить профиль должности, а потом получить график человека, который подошел бы на эту роль.

Так и может выясниться, что заказчик ищет «единорога» — кандидата, который должен обладать сразу всеми типами личности на высоком уровне.

Выводы

Согласно типологии DISC люди делятся на 4 типа — в зависимости от восприятия окружающей среды и активности собственных действий.
Типы личности DISC:

D — доминирующий, активные действия во враждебной среде;
I — влияющий, активные действия в дружественной среде;
S — стабильный, пассивные действия в дружественной среде;
С — адаптивный, пассивные действия во враждебной среде.

Помимо людей, которые относятся к одному типу личности, есть и те, кто совмещает в себе несколько типов.
Самый популярный и надежный инструмент оценки по типологии DISC — профильный анализ личности по системе Томаса.
Тестирование проходит в автоматическом режиме в течение 10–15 минут. В результате вы получаете 3 графика поведения испытуемого: в обычной жизни, на работе и в стрессовой ситуации.
Самая высокая точка на графиках может указывать на тип личности. При этом важно смотреть и на точки внизу, а также на взаимосвязи.

График стрессовой ситуации — самый показательный
Бесплатные тесты в интернете — просто развлечение. Чтобы получить достоверную и развернутую оценку, лучше обратиться к сертифицированным экспертам.
DISC можно применять:

в рекрутинге,
в ассессменте,
для диагностики психологического состояния сотрудников,
для оценки реалистичности профиля должности.

Фиксируйте результаты оценки кандидатов прямо в Хантфлоу

DISC — типология личности

DISC (Dominance-Influence-Stability-Compliance) — классификация психотипов: «доминация», «влияние», «стабильность», «система». Это четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении. При этом DISC не оценивает умственные способности человека (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), не является инструментом выявления ценностей человека, не оценивает образование, способности и опыт.

В 1928 году Уильям Марстон издал книгу «Эмоции нормальных людей». Доктор Марстон в своей теории рассматривает поведение человека на основании двух критериев:

благоприятное или неблагоприятное восприятие человеком среды, в которой он действует;

активно (быстро) или пассивно (медленно) человек действует и реагирует на конкретные ситуации.

Теория Марстона послужила основой для типологии личности DISC. Его последователи изобразили DISC в форме «марстоновского креста». Четыре квадрата, образующиеся от пересечения осей (восприятие и реакция), отображают четыре поведенческих типа:

Dominance (Доминирующий) — обозначается буквой D
Inducement (Влияющий) — I
Steadiness (Стабильный) — S
Compliance (Добросовестный) — C

В кругу HR-ов можно услышать такие реплики: «Неудивительно, он же «синий», «Он «красный», поэтому давит на оппонента», «С нашим «зеленым» секретарем очень комфортно работать», «Нам нужен «желтый» дизайнер». Что же кроется за этими цветами? Рассмотрим основные характеристики каждого типа.

Красный — Доминирующий (D)

Их мотиватор — победа. Такие люди боятся поражения. Они во всем стараются быть первыми. Награду за второе место они предпочтут спрятать, но с гордостью разместят на самом видном месте грамоту/ медаль/ кубок за первое. Азарт и конкуренция — их стихия.

Сильные стороны D: работа на результат, быстрая реакция, активная жизненная позиция. Они всегда отстаивают свою точку зрения. Им комфортно в меняющихся условиях, в ситуациях с вызовом.

Слабые стороны D: тяжело находят подход к людям, слишком прямолинейны, им не хватает дипломатии. В погоне за результатом забывают детали, не обращают внимание на важные нюансы. В состоянии стресса склонны проявлять агрессию.

На собеседовании с «красными» важно не дать им возможность перехватить инициативу, не поддаться их давлению, разговаривать уверенно, показать свой профессионализм и компетентность в обсуждаемом вопросе. Для D важен статус. Покажите сильные стороны вашей компании, важность должности, вызов в поставленных задачах. Также большое значение имеет достойное вознаграждение за результат, сделайте на этом акцент.

D могут быть хорошими руководителями, формальными лидерами. Их ценность для компании: ориентированы на прибыль, хорошие организаторы, легко принимают вызов.

Желтый — Влияющий (I)

Их мотиватор — признание, новые возможности. Более всего неприятно им равнодушие к себе. «Желтые» харизматичны, с ними интересно, они заряжают своим энтузиазмом и оптимизмом. Им важно быть в кругу людей, окружать себя вниманием других людей.

Сильные стороны I: неординарное мышление, креативность, любовь ко всему новому, доброжелательность, способность видеть в других партнеров, а не соперников.

Слабые стороны I: импульсивность, нелюбовь к деталям и цифрам, непунктуальность. Часто становятся навязчивыми в состоянии стресса.

На собеседовании с «желтыми» не забывайте о цели интервью. Ведь в общении с ними очень легко поддаться их обаянию. Контролируйте тайминг собеседования, направляйте беседу в нужное русло. Для «желтых» важно внимание к себе. В презентации вакансии подчеркните эксклюзивность предложения, подчеркните, что на этой должности вы видите именно такого творческого человека, как ваш собеседник. Если предполагаются только рутинные задачи, подумайте, насколько целесообразно приглашать «желтого» на эту позицию. Монотонная работа им быстро надоест, и в результате вы получите демотивированного сотрудника.

I будут наиболее эффективными в выполнении работы, требующей творческого подхода, разработки идей. Часто «желтые» в компании становятся неформальными лидерами. Их ценность для компании: креативность, мотивация других на результат, способность разрешать конфликты. Они хорошие командные игроки.

Зеленый — Стабильный (S)

Главный мотиватор — стабильность и хорошие взаимоотношения. Вот чего они не любят, так это перемен. «Зеленые» — прирожденные психологи. Если вам необходимо, чтобы вас выслушали, посочувствовали, смело обращайтесь к ним. Для них очень значимо, чтобы и в семье, и со знакомыми, друзьями, коллегами у них были хорошие отношения.

Сильные стороны S: внимательность к окружающим, поддержание идеального порядка в делах и вещах, надежность, стабильность.

Слабые стороны S: уступчивость, им очень тяжело сказать «нет», зависимость, боязнь перемен, нежелание говорить о проблемах. В стрессе для них характерно соглашаться. Также они склонны обижаться, но о своих чувствах предпочитают не говорить, что часто приводит к психосоматике.

На собеседовании с «зелеными» очень важно создать теплую атмосферу. Убедитесь, что кандидату комфортно. В презентации вакансии сделайте акцент на описании коллектива: дружеские отношения, поддержка в обучении и работе, благоприятный социально-психологический климат. Первое время работы в компании важно, чтобы у такого сотрудника был наставник (или buddy).

S прекрасно себя зарекомендуют в работе, связанной с командообразованием, объединением людей, с индивидуальным подходом к сотрудникам. Их ценность для компании: хорошие командные игроки, работают для достижения общей цели, терпеливые, высокий уровень эмпатии, лояльны к компании.

Синий — Добросовестный (C)

Их мотиватор — быть всегда правым, также очень важна системность во всем. Самое страшное для них — это допустить ошибку. Не любят неопределенности. «Синие» не любят выражать свои эмоции, «делиться сокровенным», они довольно скрытные и замкнутые люди. Их нельзя назвать командными игроками. Любят одиночество.

Сильные стороны С: способность замечать самые мелкие детали и факты, системность, точность, порядок во всем, аккуратность.

Слабые стороны С: излишняя скрупулезность, склонность к осуждению, отсутствие гибкости. На стресс реагируют уходом в себя, замыкаются.

На собеседовании с «синими» важно излишне не проявлять эмоции, это их настораживает. В беседе лучше использовать факты, статистику, цифры, структурировать информацию, говорить конкретно, «без воды». Будьте готовы к тому, что кандидат будет многие моменты вашего разговора записывать себе в блокнот.

Хорошо себя проявит на должностях, требующих внимания, системности, усидчивости, например, инспектор по кадрам, корректор, бухгалтер. Их ценность для компании: разработка и поддержка высоких стандартов, тщательность в работе, тестирование информации, систематизация материала.

Как и в любой типологии, довольно-таки редко встречаются «чистые» типы. Как правило, каждому из нас присущи черты каждого типа, но один будет доминировать.

Важно, что модель DISC позволяет определить поведенческий тип человека в первые 10–15 минут общения. Если говорить о работе HR-менеджера, владение этой типологией будет полезно при проведении собеседований, в процессе адаптации нового сотрудника, составлении мотивационных программ, а также при оценке и обучении.

Типы личности DiSC® — профили DiSC

Типы личности DiSC®

Типы личности D, i, S и C

Все тесты DISC, включая оценку Everything DiSC ^{® s,} основаны на том, что Уильям Моултон Марстон назвал четырьмя основными эмоциями и связанными с ними поведенческими реакциями. Сегодня мы определяем их как D (доминирование), I (влияние), S (устойчивость) и C (сознательность).

Модель DiSC ^® представляет собой континуум скорости (уровень активности и энергии) и континуум скептицизма или доверия. Другие модели DISC, как правило, рассматривают темп и другое поведенческое измерение.

Краткий обзор основных стилей DiSC:

D преобладание: прямой, волевой и сильный (быстрый и скептический)

I влияние: общительный, разговорчивый и живой (быстрый) и принимающий)

S опрятность: нежный, уступчивый и мягкосердечный (умеренный темп и принимающий)

C добросовестность: личная, аналитическая и логичная (умеренный темп и скептический) раз. Эта циркумплексная модель также включает связанное, но отдельное измерение приоритетов. В приведенном ниже примере у респондента есть три приоритета, характерные для стиля DC (точность, вызов, результат), а также приоритет энтузиазма (чаще ассоциируется с людьми, имеющими i-стиль). Мы обнаружили, что циклическая модель легче понять и лучше запомнить, чем график.

Многие другие профили DISC (даже оригинальный профиль DiSC ^® Classic) часто используют график для отображения результатов. Некоторые из них относятся к адаптивному стилю, для которого исследователи Уайли не смогли найти никакой достоверности. Каждый может адаптировать свой стиль, хотя некоторые модели поведения легче практиковать, чем другие.

Точность оценки личности и ее достоверность во многом зависят от того, насколько хорошо оценка была построена и протестирована. Мы рекомендуем использовать тест Everything DiSC, если вы ищете инструмент, в котором можете быть уверены.

Четыре типа DiSC или 12 стилей?

Все Оценки DiSC позволяют лучше различать стили, чем всего четыре ярлыка. Таким образом, некоторые стили будут D, i, S или C, но есть также стили, такие как Di или SC. Когда вы заполняете анкету Everything DiSC, вы оцениваетесь по восьми шкалам, а не по четырем. Ваш отчет о профиле отражает стиль, который наиболее описателен для вас.

Краткий обзор двенадцати стилей Everything DiSC:

Di: убедительно и смело
iD: оживленный и вдохновляющий
i: очень общительный и живой
iS: оптимистичный и беззаботный
Si: поддерживающий и приятный
S: приятно спокойный и любезный с другими
SC: скромный и непритязательный
CS: тихий и сдержанный
C : аналитический и частный

CD: несентиментальный и деловой
DC: решительный и волевой
D: сильный и прямой

Образец страницы из Everything DiSC Workplace на Catalyst

Профиль Everything DiSC дает еще больше нюансов показывая, насколько сильно вы предпочитаете свой собственный стиль. Это отражается тем, насколько близко ваша точка находится к краю или к центру. Чем ближе ваша точка к центру, тем легче вам перенять поведение, связанное с другими стилями.

Как вы, вероятно, понимаете, недостаточно просто прочитать эти дескрипторы, чтобы понять, какой стиль вам ближе.

Узнайте больше, прочитав один из этих постов.

Как читать результаты профиля DiSC

Я прошел тест DiSC. Что теперь?

Факты из руководства Everything DiSC

Чтение людей с помощью DiSC®

Примеры 12 стилей DiSC

Насколько хорошо вы знаете 8 измерительных шкал DiSC?

Сравнение всех профилей DiSC

Если вы хотите узнать больше о том, как Everything DiSC соединяется с другими моделями и психометрической теорией, или о методологии ее разработки, обязательно возьмите копию Руководства Everything DiSC ^®.

Автор Kristeen Bullwinkle, обновлено в январе 2021 г.

Какие существуют четыре типа личности DiSC®?

Проще говоря, DiSC ^® — это модель личного развития, которая помогает людям понять, почему они делают то, что делают! В этом отношении это структура, которая выявляет индивидуальные предпочтения и тенденции.

При этом он также выявляет модели поведения, которые на первый взгляд могут показаться чуждыми, незнакомыми или даже противоречащими друг другу.

«Лампочки», которые загораются при прохождении обучения DiSC ^®, постоянны и предсказуемы. Ваша обратная связь подобна отражению в личностном зеркале. Вам предоставляется обоснование, объясняющее, как вы воспринимаете свое окружение и есть ли у вас склонность реагировать на это окружение

скептицизм и вопросы или с теплотой и принятие . Это понимание дает вам более глубокое понимание поведения тех, с кем вы взаимодействуете и пытаетесь повлиять.

Получаемая вами обратная связь подразделяется на четыре основных стиля поведения. Каждый из нас так или иначе представляет собой смесь этих стилей, и ни один стиль не может быть «лучше или хуже» другого.

D: DOMINANCE — Этот стиль одновременно жирный и скептический

Обычно они погружаются в проблемы, создаваемые их окружением, и уделяют первостепенное внимание «победе». Они, как правило, более восприимчивы к логике, данным и анализу, чем к чьему-то «внутреннему чутью» или интуиции. Они решают задачи динамично, напористо и уверенно. Они также могут легко раздражаться противоположными точками зрения, что вызывает реакцию, которую можно охарактеризовать как безразличие, нетерпимость или враждебность.

i: ВЛИЯНИЕ — Этот стиль одновременно полужирный

и принимает . Они «ориентированы на людей» и мотивированы своими связями с другими. Они склонны приветствовать других в теплой и гостеприимной манере, которая поощряет сотрудничество и вызывает волнение. Они решают экологические проблемы в общительной, полной энтузиазма и оптимистичной манере. Они также склонны «делать людей счастливыми» и в результате могут неохотно предоставлять другим конструктивную обратную связь или уделять должное внимание выполнению или вниманию к деталям.

S: УСТОЙЧИВОСТЬ — Этот стиль одновременно

осторожный и прием . Они очень мотивированы помогать другим и поддерживать стабильность своего окружения. Они преуспевают в сотрудничестве и обычно описываются как «спокойные» или «терпеливые». Они реагируют на вызовы своего окружения вдумчиво и сравнительно методично, регулярно оказывая другим сочувствие и поддержку. У них есть склонность бороться с изменениями, которые нарушают их рутину, и они могут быть шокированы, ошеломлены или временно ошеломлены их появлением.

C: СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ — Этот стиль одновременно осторожный и скептический 9002 . Лучше всего их можно охарактеризовать как «ориентированных на детали», и они отдают предпочтение среде, определяемой ее стабильностью. Им нравится возможность продемонстрировать свой опыт и поделиться качеством своей работы.